요즘 신세대들의 의식은 기성세대와 많은 면에서 다르다. 그들의 가치관이 모든 면에서 옳다거나 바르다고는 할 수 없으나 기성세대가 기억하고 배워야 할 부분도 있다. 사회 및 직장생활을 하는 그들은 무엇을 더 중시할까. ‘성장’에 대한 그들의 관점은 기성세대들에게 큰 도전이 될 것이다. 자기가 일하는 곳에서 ‘성장’을 더 원할까 아니면 더 많은 ‘보수’를 원할까? 그런 것도 아니면 더 나은 ‘복지’를 원할까? 그들을 알고 이해할 때 더 나은 소통이 가능할 것이다.
MZ세대들은 ‘연봉’보다 ‘성장’을 더 중요시
MZ세대는 과거의 직장인과는 다른 가치관을 갖고 있다. 그중에서도 가장 두드러진 특징은 바로 자기 성장에 대한 욕구다. 그들은 자신을 발전시켜 더 나은 삶을 살고자 하는 욕구가 강하며 이를 위해 자신의 직장에서도 자기 성장의 기회를 중시한다.
한국경제가 2022년 10월 3일에 발표한 설문조사에 따르면, MZ세대 구직자의 40.5%가 직장 선택 시 가장 중요하게 생각하는 요소로 자기 성장의 가능성을 꼽았다. 이는 2019년 조사 결과(34.6%)보다 6%P 증가한 수치다. MZ세대 재직자들의 경우에도 34.6%가 자기 성장 가능성을 가장 중요하게 생각한다고 답했다.
이러한 MZ세대의 자기 성장 욕구는 여러 요인에 의해 형성된 것으로 보인다. 우선, MZ세대는 디지털 환경에서 성장한 세대이다. 이들은 인터넷과 SNS를 통해 다양한 정보를 접하고 다양한 분야의 사람들과 소통하며 자신을 성장시킬 수 있는 기회를 알게 됐다. 또한 MZ세대는 경제 불황과 취업난을 겪으며 안정적인 직장생활보다는 자신의 역량을 키워 더 나은 미래를 준비하고자 하는 욕구가 강해졌다.
MZ세대의 자기 성장 욕구는 기업들에게 새로운 도전 과제로 떠오르고 있다. 기업들은 MZ세대의 자기 성장 욕구를 충족시킬 수 있는 직장 환경을 조성하기 위해 노력해야 할 것이다. 이를 위해서는 직무 교육과 훈련, 승진 기회 확대, 창의적인 업무 환경 조성 등 다양한 방안을 모색해야 할 것이다.
그들은 직장에서 연봉이나 복지혜택보다 자기 성장의 기회를 더 중요시한다. 이에 따라 직장에서도 그들의 성장 욕구를 채워가며 운용해야 할 것이다. 성장과 유사한 개념은 ‘성취감’이다. 이를테면 직장에서 그들을 상대할 때에 일의 성취감을 자극하는 과제를 주는 것이 효과적일 것이다. 그들은 자신이 어느 정도 성장했는가를 측정하는 도구로 ‘이직’을 선택한다. 이직을 통해 자기 성장의 정도를 통해 검증받고자 한다.
‘사람’을 소중히 하는 일이나 ‘성과’를 중요하게 생각하는 균형이 필요
사람은 누구나 더 나은 가치를 추구한다. 개인이든 기업이든 아니면 일인 기업이든 다 마찬가지일 것이다. 더 나은 가치는 자기 성장이나 더 나은 세상과 무관치 않을 것이다. 이것은 바로 MZ세대들의 특징이기도 하다. 그들은 자신의 성장과 더 나은 세상을 적극 추구하기 때문이다. 자신의 발전만이 아니라 우리 사회나 글로벌 이슈들에 대한 자신들의 의사를 적극 표현한다.
MZ세대들이 자기 성장의 측정을 위한 수단으로 이직을 선택한다는 것은 회사 입장에서는 심히 부담스러운 일일 것이다. 실컷 훈련하고 성장시켜 놨더니 다른 회사에 좋은 일만 되는 꼴이 되는 격이니까. 그러나 이러한 현실을 그리 나쁘게만 볼 것은 아닐 것이다. 두 회사만 생각한다면 그런 염려가 타당할 것이다. 그러나 우리 사회나 혹은 지구 전체를 본다면 다른 회사에서 우리 회사로도 올 수도 있다. 다시 말하면 ‘선순환’이라는 더 넓은 안목이 중요할 것이다.
이 때문에 회사이든 개인이든 이런 시류와 변화를 더 적극적으로 수용할 전략이 필요 있을 것이다. 어떻게 가능할까? 개인의 성장과 사회 및 글로벌 이슈들을 전략적으로 적용 발전시켜 나가는 것이다. 글로벌 이슈들이라고 한다면 자연 및 환경보호 같은 것이나 인권 문제들이다.
그다음 개인 성장의 문제들은 ‘성취감’ 차원에서 접근해 가면 좋을 것이다. 성공했다는 사람들의 이야기를 들어보면 그 이전에 작은 성공을 이미 많이 경험했기 때문에 가능했던 것임을 알 수 있다. 어느 날 하루아침에 부자가 됐다거나 성공했다는 것은 있을 수 없는 일이다. 이를테면 작은 성공이나 작은 성취(Minor success, Small wins)를 통해 더 큰 성공이나 성취가 가능한 것이다.
그러기 때문에 일인 기업이나 회사에서는 작은 성취감을 자극하는 전략을 세워야 할 것이다. 세계적인 컨설팅 회사인 맥킨지가 15개 나라의 1,800개 기업을 분석한 결과 4가지 유형의 회사를 발표했다(SERI-CEO자료 참조). 첫째, 달성해야 할 목표와 성과에만 매달리는 회사 둘째, 인재 확보와 육성에만 매달리는 회사 셋째, 성과를 강조하나 뚜렷한 특징이 없는 회사 마지막 넷째, 성과와 사람을 균형 있게 다루는 회사이다.
이 마지막 회사는 다른 회사에 비해 1.5배 수익성을 올린다는 것이다. 탁월한 리더십은 성과와 사람을 균형 있게 다뤄나갈 것이다. 회사나 인류 보편적인 가치에 의하면 사람과 성과, 어느 하나 놓칠 수 없는 중요한 주제이다. ‘성과’는 성취감을 자극하는 것으로, ‘사람’은 인권이나 인격을 소중히 여기는 것으로 리더십이 잘 발휘될 것이다.
‘사람’을 소중히 여기는 일이나 ‘성과’를 중요하게 생각하는 것의 균형이나 병행은 우리 모두가 추구해야 할 더 나은 가치관일 것이다.
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