김용희 대표 억울함 호소, “악의적인 소송으로 수십년간 일군 기업 빼앗길 판”

건실하게 운영하던 강원도의 선탄회사가 고용 승계와 관련한 소송에 휘말리면서 정상적인 기업 활동을 할 수 없는 상황에까지 몰려 논란이 되고 있다.  

선탄은 채굴된 석탄을 물리적 ·기계적 방법을 이용하여 정탄과 버력(폐석)으로 분리하는 조작. 광의의 선탄은 이들 처리기술 전반을 총칭한다.

강원도 태백시의 지역향토기업인 미도기업(대표 김용희)은 대한석탄공사 장성광업소장에서 선탄사업을 운영하는 회사로, 선탄작업관리를 위해 기존의 용역회사에서 신규회사로 용역회사를 바꾸는 과정에서 고용승계와 관련된 소송에 휘말리게 된다.

문제는 기존 용역회사에서 일하고 있는 직원 K씨가 손가락 골절을 당해 작업참여가 불가능하고, 불법행위에 가담을 한 점, 회사 전체적인 분위기를 해치는 점등의 이유로 바뀐 용역업체로의 고용승계에서 제외되면서 발생했다.

K씨가 자신을 부당하게 고용승계에서 제외했다는 이유로 소송을 제기한 것.

미도기업 측에 따르면, K씨와 용역업체 관리실장 김씨, 그리고 노조가 결탁하여, 미도기업의 대표인 김용희씨가 정상적인 기업활동을 할 수 없을 지경으로 내몰고 있는 중이라는 것이다.  

미도기업 측은 K씨에 대한 해고는 정당하며, 특히 고용승계를 하지 못한 것은 그럴만한 정당한 사유가 있다면서 억울한 입장을 주장하고 있다. 

K씨는 손등 골절로 자체 공산처리 되면서 더 이상 작업이 불가능한 상황이었으며, 골절을 당했을 당시, 이 사실을 관리 실장인 김씨와 짜고 위에 보고를 하지 않으면서 산업안전 보건법위반으로 벌금형을 선고 받았다. 고용주는 이러한 범법 행위자를 고용승계 해 줄 수 없다는 입장이다. 

특히 대한석탄공사 측은 고용승계와 관련된 답변서에 미도기업이 용역업체를 교체할 때 이전 용역업체의 모든 인원을 새로운 용역업체에 고용승계 할 민사상의 의무가 없다고 확인해 준 것으로 알려졌다.

그러나 최근 서울고등법원 (판사 서태환, 강문경, 진상훈)은 이 소송에 대해 원고 김용희 대표의 항소를 기각했다.

사유는, 기간을 정한 근로계약서를 작성한 경우에도 단기 근로계약이 장기간에 걸쳐 반복적으로 갱신됨으로써 그 정한 기간과 계약 내용이 단지 형식에 불과하게 된 경우, 처음 계약이 사실상 기간의 정함이 없는 근로계약을 맺은 것으로 볼 수 있다는 것이다. 즉 자주 계약이 갱신되는 경우에는 계약서 내용에 상관없이 100% 고용승계를 해야된다는 판결이다.

법조계 일부에서는 이 판결이 사용자와 고용자 간의 계약서의 존재 목적 등 근본 취지에 반하는 황당한 판결이라는 목소리가 나온다. 서울고등법원의 판결이 과거 판례를 제대로 적용한 것인지도 의문이라는 주장이다.

이 판결은 법원이 고용승계를 하지 못할 특수한 경우가 발생하는 일반적인 기업환경도 이해하지 못했다는 평가도 받는다. 복수의 법조계 인사들은 이 판결은, 앞으로 악의적인 피고용자가 노조와 결탁하여 기업 경영주의 헌법적인 권리를 침해할 수 있는 가능성을 열어준 판결이라는 분석도 나온다.   

미도기업 김용희 대표 측은 “고용승계의 의무에 대해 대한석탄공사의 답변서와 서울고등법원의 판단이 상반되는 것은 이해할 수 없다.”라면서 “여러가지 이유로 회사 내에서 더 이상 작업을 할 수 없는 직원을 의무적으로 고용승계하라는 것은 도저히 이해할 수 없다. 이렇게 되면 정상적으로 기업 경영을 할 수 없는 회사들이 부지기수로 나올 것”이라고 분통을 터뜨렸다.  

미도기업의 케이스는 마지막 대법원의 판결을 앞두고 있는 가운데, 많은 기업인들과 법조인의 관심을 받고 있다.

노동자들이 고용승계에 관련된 법의 사각지대를 이용해 용역업체 관리자와 결탁해서 고용주를 공격하고 회사 전체를 장악하는 선례를 남기게 될 경우, 대한민국의 전 사업 분야에 있어 회사가 정상적인 기업 활동을 하는데 막대한 영향을 받을 것으로 우려되기 때문이다.

실제로 대한석탄공사 장성광업소장의 공문에 따르면, 고용주는 새로운 입찰자에게 기존 용역업체의 고용을 전부 승계할 민사상 의무가 없으며, 고용승계는 계약조건이 아니기 때문에 고용승계를 의무적으로 할 필요가 없다고 나와있다. 

신체적 결함이 있는 종업원이나 불법행위에 가담하고 있는 종업원, 전체적인 분위기를 해쳐 작업능률을 저해하는 경우, 입찰조건 이나 작업환경이 변경되어 인원을 감축해야 하는 경우등 전체 고용인원이 고용승계가 되지 못할 경우는 많기 때문이다.  

소송 당사자인 미도기업의 김용희 대표는 고등법원이 언급한 고용승계와 관련된 대법원의 판례( 대법원 2007. 9. 7 선고 2005 두 16901)는 판례 선택이 잘못되었다면서, 용역업체 관리자인 김모씨의 진술이 거짓됨을 뒷받침하는 동료 직원들의 사실확인서를 제시했다.

한편, 이번 정부들어 고용주가 노조의 눈치를 보며 기업활동이 위축되는 사례가 현저히 증가했다는 목소리가 빈번히 나오고 있다.

일부에서는 “종업원의 근로권도 중요하지만, 기업에게도 건전한 기업을 육성하기 위한 운영권도 중요하며, 사회를 유지하는 기본적인 계약의 틀은 유지해야 되는 것 아니냐” 라는 주장에 힘이 실리는 대목이다.  

산재은폐는 명백한 불법행위로 기업과 노동자 모두의 이익에 반하고 고용승계에 있어 다툼의 요소가 충분한데도, 법원이 일방적으로 노동자 편에 서서 판결을 내렸다는 것은 짚고 넘어가야할 문제라는 평가다. 

법원의 이러한 판단은 향후 노사문제에 있어서 기업활동을 크게 위축시키는 결과를 초래하게 될것이며 궁극적으로 고용 경색을 불러올 것이라는 우려의 목소리가 크다. 

법원의 판단이 무조건 노동자의 고용승계에만 초점을 맞춘 나머지 기업의 건전한 기업경영의 풍토를 해치고, 건실한 기업활동을 영위하는 정상적인 기업인의 설자리가 없어질 우려가 있다라면, 그 법률의 적용은 마땅히 재검토되어 해야 될 것으로 보인다.

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